经常听人说，有一些石油企业拿女人当男人使，拿男人当牲口使。在这些石油企业上班，工作量很大、压力很大，很苦逼，很累。因为这些企业有一套严酷的制度，叫“员工末位淘汰制”，据说每年业绩考核排名靠后的员工会被裁。

这些石油企业的末位淘汰制，真的有这么残忍吗？

揭秘“末位淘汰”制

谈及员工的末位淘汰，在石油行业，GE和斯伦贝谢被提到的次数恐怕是最多的。那这些国际大公司究竟是如何淘汰末位员工的呢？对于这个问题，有一位来自斯伦贝谢的工程师Allen谈了他的切身感受。

“我在国际油服公司上班已经十几年了，其实并没有看到过明文的末位淘汰制度。只有“量化考核制度”，管理层会根据年初制定的目标对员工进行客观和主观的打分。比如说：前10%是出类拔萃（A级），再20%是超出预期（B级），再50%是完成指标（C级），剩下20%是需要加强（D级）。”

客观打分的是一些硬性指标，比如每年是否提交了足够多的安全质量报告，有没有完成事先制定的培训目标等等。这些都是可以量化的，很多工作可以突击完成，所以大多数人也不能从这些指标来区分。”

主观打分说来也很简单：

首先客户要满意，工作态度好，工程上别让客户一级一级向上汇报工程事故；

老板们要满意，不要让客户把事故的怒火和责任推到老板身上，要不老板自然不爽；

自己是否主动要求做一些分外的工作？能替老板多做做报表，开开会，主动牺牲休息时间多加班来解决人员不足的问题；

工作上是否在重大项目上做出突出成绩？收到几份表扬信？老板也可以用这个来向上级证明自己的工作成绩。这些也是人之常情，在国企外企都一样。”

“工作上要过得去，不出大漏洞，就可以得C。再加上和老板关系处理得好，人缘好（所谓情商高），就可以得B。要是人际上八面玲珑，老板客户都喜欢，那就可以得A了。特别来说，得D也不容易，得犯大错误，这点也不容易做到。”

“一些岗位可能会根据这个结果来调整每年工资涨幅，比如各个结果评级涨幅可能会相差1%，但是一般不会有降薪降职。连续几年得A的人就会倍加受到重视，各种晋升转职的机会都会成倍增加。我有一位同事，2005年加入公司，由于学历出众，工作能力出众，连年得A。在短短的8年内，从工程师开始，做到服务经理、项目经理、人力资源经理、直到今天成为西亚区某国基地的副经理。”

“如果常年得D，那应该也会让老板头疼。但是在基层，只要扎实肯干，多一个人总比少一个人好啊，所以老板也会尽力让员工不被裁。我另外一位老同事，由于不太善于考试，在国外培训有两次都挂科被遣送回基地，在工作上也总是出些小漏子，得了2年D。但是基地经理还是多次力排众议，保护他留在公司。”

可以看出来，石油企业的末位淘汰制一定程度上遭到了人们的误解。但无风不起浪，末位淘汰制一说，究竟又源自何处呢？

“末位淘汰”源自何处？

活力曲线

GE公司的前明星CEO杰克·韦尔奇提出过一个叫活力曲线的概念，他把员工分为三类：最有价值的20%的人，有价值的70%的人，剩下的10%的人。他指出，为了保持企业活力，这10%的人应该被淘汰，这就是末位淘汰。杰克·韦尔奇担任GE的CEO后，公司的业绩暴涨，引得全世界的公司都争相模仿GE的末位淘汰制。

但这一原则却并非适合于每一家公司，有的公司将员工末尾淘汰后，由于找不到更好的替代者，反而无法正常运转。Allen还透露，在中高油价时期，或是有深造的想法、或是不适应公司文化，基层工程师每年的主动离职率也能达到20%，根本不需要末位淘汰那10%。

不过，末位淘汰也并非完全不可能。那什么情况下员工会被末位淘汰呢？

什么时候会被末位淘汰？

每个石油企业都设有底线，员工如果超过这道底线，就会被“淘汰”，比如泄漏公司重要资料，在正常情况下出现重大作业事故（比如井碰）。

Allen提到，曾经就碰到过这么一个情况，有同事把两个客户的报告存放盒子的便利贴贴混，送到了不同客户的办公室，客户发现后马上发现了标签和便利贴不一样，马上联系了在隔壁开会的作业经理，作业经理也非常紧张，马上把两份资料拿回来，重新检查后送出。最后工程师李某在基地收到了好几个级别经理的约谈。最后还是因为触犯了“机密资料失去控制”的条款而被裁员。

还有一种情况是，在公司进行重组并购、机构精简的时候，往往也会淘汰部分员工。比如斯伦贝谢在并购史密斯公司后，因为存在业务重叠，需要精简机构。在史密斯公司工作了10几年的现场工程师，也不得不收拾行囊走人。所以下次听到“并购”、“合并”、“精简机构”这类词，大家就得当心了。

此外，在公司组织的培训当中，要是出现考试“挂科”的情况，的确有被淘汰的危险，有员工因此而被裁掉的先例。但是挂科也有难度，尤其是对于应试能力相当强的中国人来说，挂科更是难上加难。Allen表示，利用培训的时间，好好计划一下怎么旅游玩得好，才是真正有水平的测试。

真正的末位淘汰

石油企业的末位淘汰制，听起来很可怕，但实际上大多数企业都没有硬性采取这种管理方式。虽然这套制度并没有被大多数企业采取，但石油行业的大规模裁员却发生了。

业务多的时候，石油企业招人都来不及，还别提淘汰；业务少了，人员冗余，不仅末位员工会被淘汰，就连很多优秀员工也难幸免。末位淘汰制，和整个行业形势的变化比起来，微不足道。

我们务必要清楚，个人能力和市场形势才是决定“淘汰”与否的主要因素，这两点值得我们时刻关心。任何一种制度，其力量都是有限的。不管在什么样的石油企业工作，制度既不能绝对决定你的去留，也不能为你带来绝对的安全。